今天分享的是【华为人：华为人11月刊】
我们要建立一个自己的高端人才储备库不拘一格获取优秀人才，但在招聘时要讲清楚公司的业务边界，允许在边界内研究探索。
公司已经明确，我们要努力在有限的业务范围内领先世界，不是在全方位领先。所以，我们产品的边界是收缩的，研究的边界可以适当宽一些，也不是宽得无边。那么,招聘的时候,首先要划定一个业务边界讲清楚我们的理想是什么、边界是什么。不在我们这个边界内专业的人员，他是否愿意从事在边界内的工作?如果他愿意，转行是可以的。比如，孙中山本是学医的，先是医人，后来医国。我们公司出售的莫贝克电源公司的主力曾是牙科医生，因为技术是相通的.他虽然学习神经学、蛋白质生物学等，但计算能力也很强。所以，我们不要对人才有固定看法
我们要建立一个自己的高端人才储备库，只要是优秀人才都可以进来，包括非边界内专业的人才愿意到边界内来工作,我们就愿意要。我们朝着假设的方向，不断探索，不断储备。我们是储备人才，不储备美元最终储备出自己的人才库。当然，高端人才全部是指技术方面，管理类或其他行业不在此列，管理类的干部走垂直循环、在实践中逐步成长的道路，没有层层的实践成功经验积累，很难有破格提拔的可能
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